TIPOS DE CONTRATOS
EL CONTRATO LABORAL.
CONTRATO INDEFINIDO
El contrato a término indefinido es una de las formas de duración de una relación laboral consideradas por el artículo 45 del código sustantivo del trabajo en Colombia.
Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido cuando en él no se pacta un tiempo de duración, cuando no se pacta una fecha de terminación, es decir, no se define en el contrato cuándo se terminará ni cuánto durará, por tanto no es posible determinar la fecha de terminación
Según el artículo 45 del código sustantivo del trabajo, la duración de un contrato de trabajo se puede pactar por un tiempo determinado, por la duración de la obra o labor, por la ejecución de un trabajo transitorio u ocasional, o por término indefinido.
CONTRATO TEMPORAL
El contrato temporal, es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado.
El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial.
El contrato de trabajo temporal se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando en la situación de eventual por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa.
CONTRATO DE OBRA Y SERVICIO
El contrato por obra y servicio se define como un contrato de trabajo temporal realizado por las empresas para contratar a personas durante el tiempo que dure una obra o servicio, el cual no se conoce con exactitud. Este tipo de contrato, se utiliza mucho en la construcción, al que se llama contrato de fin obra, ya que el contrato se extiende hasta que finalice la obra en cuestión, la cual se puede pensar para que dura 1 año, pero puede acabar alargándose hasta 2 años.
CARACTERISTICAS:
Los contratos de obra poseen algunas características que hace falta tener en cuenta para saber cómo es exactamente y no incurrir en errores posteriores. Una de ellas, es que este contrato es obligatorio que esté formalizado por escrito, donde se detallen todas las condiciones y cláusulas de la relación laboral, si no, se considerará un contrato indefinido. Además, este tipo de contratos tendrán derecho a las mismas vacaciones que cualquier contrato temporal, o las que marque el correspondiente convenio colectivo por el que rija.
En referencia al periodo de prueba de los trabajadores, no podrá ser superior a 6 meses e inferior a 1 mes para los contratos firmados a partir del 21 de diciembre de 2013 o según lo establecido en el convenio colectivo.
Estos contratos también poseen características con el objetivo de evitar los contratos temporales. Una de ellas, es que para los contratos que posean un duración menor de 7 días, se impondrá un recargo del 36% de la cuota de la Seguridad Social del trabajador a la empresa. Además, la empresa deberá informar a los trabajadores los diferentes puestos a los que pueden optar con contrato indefinido.
EVENTUAL
Se trata de uno de los tipos de contrato de duración determinada, los comúnmente conocidos como “temporales”. Es, por tanto, uno de los mecanismos para integrar a una persona en la plantilla durante un tiempo.
En concreto, la ley prevé que esta forma de contratación laboral podrá emplearse “cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa”. Por tanto, está pensado para aquellas situaciones en las que la producción exige un incremento de plantilla durante un período.
En cuanto al plazo de duración, la ley establece que debería ser menor a seis meses dentro del año siguiente a producirse las circunstancias que motivaron la formalización del contrato eventual.
No obstante, también se prevé la posibilidad de que los convenios colectivos, de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los sectoriales de ámbito inferior, puedan ampliar estos plazos en razón del carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir.
En todo caso, esas ampliaciones de los plazos tienen dos límites:
- El período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses.
- La duración del contrato no puede superar las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
CONTRATO DE INTERINIDAD
El contrato de interinidad es un un contrato de trabajo que se utiliza para contratar trabajadores que sustituyan a empleados de las empresas que tienen derecho a que se reserve su puesto de trabajo, o para cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selección del candidato que ocupará ese puesto de manera definitiva. En ocasiones, los trabajadores dejan de prestar sus servicios a la empresa, pero tienen derecho a volver a su puesto de trabajo tiempo después. Aquí puedes ver algunos supuestos por los que se puede realizar un contrato de interinidad:
- Trabajadores que están de excedencia laboral
- Cubrir puesto de trabajo durante el procese de selección de un candidato
- Reducción de la jornada por cuidado de hijo
- Sustituir trabajadores durante sus vacaciones
- Sustituir a trabajadores autónomos dependientes (TRADE)
- Sustituir trabajadores por baja laboral o incapacidad temporal
CONTRATO DE RELEVO
El contrato de relevo tiene naturaleza temporal e implica a dos trabajadores, uno de salida, que accede a una jubilación anticipada y parcial, el relevado y otro de llegada, que se encuentra en el paro o con un contrato de duración determinada. Este sería el relevista. Si tenemos en cuenta los requisitos para este año, el trabajador más veterano solo podría acceder a la jubilación anticipada si tuviera cumplidos 61 años y seis meses, siempre y cuando se cumpla con el requisito de años cotizados.
En virtud de este modelo, la jornada del relevado disminuye entre un 25% y un 85%, dependiendo del tipo de jornada que se concrete. La jornada del relevista podrá ser tanto parcial, como mínimo lo que reste hasta completar la jornada total del relevado, como a tiempo completo. Este horario podrá ser tanto simultáneo con el trabajador de más edad como complementario.
La ley señala que la duración podrá ser indefinida pero, si no lo es, en un principio su renovación será anual hasta que el trabajador relevado llegue con su edad de jubilación. Si un contrato de relevo se convierte en indefinido supone una serie de bonificaciones a la empresa.
Salario en los contratos de relevo
Aún cuando se trata de un mismo puesto de trabajo “compartido” entre dos trabajadores la asignación mensual de ambos debe ajustarse a un salario suficiente. Conforme marca la ley, la base de cotización del empleado relevista y del jubilado parcial deben estar en relación. Esta remuneración compete a la negociación colectiva y está fijada en cada convenio. La del recién llegado no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización de los seis últimos meses del jubilado parcial.
El trabajador que accede a la jubilación parcial cobrará la parte correspondiente a la jornada parcial que desarrolle en la empresa y el resto se imputará a su prestación por jubilación con las reducciones correspondientes por tratarse de jubilación parcial.
Inconvenientes del contrato de relevo
El contrato de relevo requiere de una reflexión para que realmente se obtengan beneficios de su ampliación en determinados sectores. Por un lado conlleva la jubilación anticipada de una de las partes. Esto supone una sobrecarga en las arcas de la Seguridad Social, ya que prescinde de un cotizante antes de tiempo y debe empezar a desembolsar jubilación. No obstante, hay que tener en cuenta que, de forma simultánea, favorece la llegada de un nuevo cotizante que, con bastante probabilidad se convierta en indefinido.
Indemnización en un contrato de relevo
Pero, ¿qué ocurre si el contrato de relevo no llega a materializarse en un contrato indefinido? Por ejemplo, en caso de despido del trabajador se considera que el contrato de relevo es temporal por los que la indemnización que recibiría si se tratara de un despido involuntario por parte del trabajador sería de doce días por año trabajado.
CONTRATO DE FORMACIÓN Y APRENDIZAJE
El contrato de formación y aprendizaje tiene como objetivo el desarrollo laboral de las personas y la mejora de su cualificación mediante el trabajo en una empresa, pero también compaginándolo con la formación en un centro de aprendizaje.
Los contratos de formación tienen una duración máxima de 3 años y una duración mínima de 1 año, o de 6 meses por convenio colectivo. Las horas del contrario de formación se dividen de forma que un 75% de la jornada laboral se centrará en la actividad laboral en su puesto trabajo, mientras que los siguientes años los porcentajes se ajustarán al 85% y 15%, respectivamente.
El contrato de formación esta dirigido para personas que se encuentren entre los 16 y 25 años de edad, aunque en España se puede alargar hasta los 30, mientras la tasa del paro supere el 15%. Este tipo de contratos de formación posee diferentes beneficios fiscales para las empresas. Además, en caso de despido, el contrato de formación tiene paro y el trabajador tiene total protección social. El contrato de formación obliga a que se perciba el salario mínimo.
Conoce toda la información sobre el contrato de formación y aprendizaje y todas las características de cotización, los derechos sociales para el trabajador y un modelo de contrato para que lo utilices.
CONTRATO DE PRACTICAS
Este tipo de contrato es un acuerdo profesional que tiene como objetivo otorgar práctica profesional a un trabajador de acuerdo con su nivel de estudios.
Es importante no confundirlo con el convenio de prácticas (aquel que se establece con una universidad o escuela y puede ser o no remunerado) o el contrato de formación (aquel en el que el trabajador no tiene por qué tener una titulación relacionada con el puesto de trabajo).
Para poder ofrecer un contrato de prácticas, los candidatos al puesto deben reunir los siguientes requisitos:
- Tener un título universitario, de formación profesional o de grado medio o superior, un certificado de profesionalidad o estudios equivalentes. Para demostrarlo, deberá entregar una fotocopia de dicho título a la empresa.
- Que desde la obtención de su título no hayan pasado más de 5 años. Aunque, si el candidato tiene menos de 30 años, esta regla no es aplicable.
- No haber trabajado con contrato de prácticas durante 2 años, en cualquier empresa.
Para saber cuánto tiempo ha estado contratado un trabajador y bajo qué modalidad de contrato, solo hay que solicitar dicha información al Servicio Público de Empleo (SEPE).
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